안녕하세요,영주권자이고, 소프트웨어 엔지니어 첫 인턴을 구하는 3학년인데,

4 군데 phone screening 에서 1군데만 다음 단계의 본격적인 인터뷰로 넘어가고 behavioral 에서 탈락됬는데, 1군데는 지원서에서는 시민권 여부는 안 묻고 work authorization 만 물었는데, phone screening 당시 미국 시민권 있나는 질문에서 No라고 하자, 시민권자만 뽑는다고 탈락처리 됬고, 나머지 2군데는 면접 끝날때 recruiter (면접관)이 내 이력서를 hiring manager 한테 보내고 hiring manager가 본격적인 인터뷰를 할지 여부를 결정 한다고 하고 나서 몇일 후에(2~7일) 탈락 통보를 받았는데, 이게 이력서 때문인지 리쿠루터랑 하는 인터뷰(영어) 문제인지 의문입니다. 영어 발음이 좋지는 않은데, 인터뷰 당시 의사소통은 됬었고, 발음을 못알아 들어서 다시 얘기해달라는 경우는 거의 없었습니다.

이게 제 영어 발음과 실력때문에 떨어지는건지 아니면 이력서가 recruiter screening 만 통과된 상태에서 recruiter 가 내 이력서를 hiring manager 한테 갖다 줬을때 hiring manager의 이력서 검토 단계에서 떨어진건지 궁금합니다.

그리고 recruiter 가 phone screening 끝났을때 이력서를 hiring manager 한테 보내고 hiring manager가 검토한다는게 무슨 의미 인가요?

이력서를 보고 마음에 드니까 폰스크린을 하자는거죠
폰스크린을 하다가 이력서가 마음에 안든다는게 무슨 소린지…..

그리면 리쿠루터가 면접 후에 이력서를 hiring manager 한테 보내서 검토 결과 들으면 연락준다는건 무슨 의미인가요? 이력서 검토가 recruiter screening이 1차고 hiring manager 스크리닝이 2차인걸로 알고 있는데

폰스크리닝한 사람이 당신 이력서를 하이어링 매니저한테 보낸다는거 보니 그 사람은 걍 HR같네요. 그냥 이력서에 있는 내용만 확인하는 수준으로 물어봤을것임.
본격적으로 테크니컬 질문을 할 그 하이어링 매니저는 당신이 맘에 안드나보지요. 이력서와 HR의 피드백, 그 모든것이

그리고 몇몇 회사들은 자동화된 코딩 테스트를 이력서 검토 전에 보냅니다. JP Morgan Chase, 골드만삭스, Vanguard, Capital One, Snowflake 등등.

자동화된 코딩 테스트에서 합격선을 넘은 사람의 이력서만 실제 사람한테 가고, 그 미만은 자동으로 탈락처리 되는 그런 형태입니다. (요즘 시장상태 때문에 만점이 아니면 이력서 검토도 전에 탈락되는데가 많고요 )

앞으로 잡 디스크립션 잘 읽고 시민권자나 시큐리티 클리어런스 요구하는 잡은 거르세요. 시간과 노력을 아끼세요.

>> 잡 디스크립션에는 스폰서 지원을 안한다고만 되있고, 시민권 얘기가 없었습니다.

그리고 폰 인터뷰 면접관 전부 HR 맞습니다.

Hiring manager는 직원을 데리고 일하는 매니저입니다.
결론적으로 이사람 마음에 들어야 합격이죠.
이력서를 본 매니저가 맘에 안들었으니까 인터뷰도 안한거에요.
아님 당장 인터뷰보자고 연락오죠.
영어 못해도 문제죠. 외국인 같지않은 외국인 선호하는 미국문화

아직 경험이 부족하다 보이는데 HR은 중간 전달자와 코디네이터 입니다 (HR은 결정권 없음. 해당 포지션에 기본적인 조건이 만족된다면 극단적으로 HR 스크리닝 인터뷰는 큰 의미를 가지지 않아도 됨).
1차 스크리닝은 말 그대로 해당 포지션에서의 기본 조건 (ex. 신분, 경력 등) 을 확인하는 정도이고 크게 문제가 없다면 자료를 Hiring 매니저에게 넘깁니다.
그다음부터는 전적으로 Hiring 매니저의 결정과 의사에 따라 움직이는게 흐름임을 인지하세요.
본인 레주메가 hiring 매니저의 마음에 들면 그 다음이 진행될것이고 아니라면 그냥 스크리닝으로 끝납니다.
경력과 달리 신입 또는 인턴은 behavioral 인터뷰도 중요한 요소 중의 하나이니 여기에서 탈락되었다면 대비를 좀 해야합니다.
신분은 기본 조건이니 충족되지 않는다면 잊어야하고, 언어는 second language의 한계는 분명하니 어느정도는 이해하고 대화합니다.
스크리닝 후 탈락했다면 본인 이력, 레주메를 다시 한번 잘 살펴보고 업데이트해야죠.
이건 본인이 1차적으로 hiring 매니저에게 어필하지 못했다는 의미에요.

아주 typical 한 테크 회사 프로세스를 설명 드리자면…

Hiring Manager가 나 사람필요 해요 이런 사람뽑을 래요 하고 승인을 받고 HR에 보냅니다.
HR은 공고를 내고 연락을 기다리거나 또는 동시에 직접 뽑고 싶은 사람을 찾아 나섭니다. 이때 후보자를 찾는것만 전문으로 하는 사람을 Sourcer 라고도 합니다. Sourcer가 사람을 Recruiter한테 물어다 주면 이사람이 후보자와 얘기를 해봅니다. Sourcer와 Recruiter는 한사람인 경우도 있어요. Recruiter가 먼저 이야기 해보고 괜찮다고 생각 하면 (work authorization, salary expectation 등등을 이때 확인하고 거르죠) 레주메를 hiring manager한테 보내고 그사람이 오케이 하면 그때 부터 진짜 프로세스 시작인겁니다. 이 이후에도 보통 virtual onsite까지 한번에서 많게는 세번까지 폰 스크리닝 (이번엔 HR 아님) 하고 다음 스텝으로 넘어 가기로 결정하면 virtual onsite 로 넘어 갑니다. virtual onsite를 2 stage로 나누는 회사도 있고 한방에 하는곳도 있습니다. virtual onsite보통 45분에서 한시간씩 4명에서 6명이랑 하구요. 그 다음에 오퍼. 회사에 따라서 오퍼 전후로 팀 매칭을 하는곳도 있습니다. 도움이 되셨길 바랍니다.