-
*이 글은 주로 캘리포니아 법을 다루고 있으나 캘리포니아 밖에서 일하시는 분들이 해당 주 변호사와 상담하실 때 도움이 될 만한 내용도 담고 있습니다. 이 글을 읽는 것만으로는 강지니 노동법 변호사와 변호사-의뢰인 관계가 형성되지 않습니다.
휴가 관련 법은 꽤 복잡합니다. 따라서 출산을 앞두고 있거나 임신/출산으로 인해 건강상에 문제가 있는 분들은 휴가 관련 법을 이해하고 계획을 세우는 것이 벅차게 느껴지실 것입니다. 이번 글에서는 임신/출산과 관련한 휴가에는 어떤 것들이 있고 회사가 이런 휴가를 허락하지 않을 시 직원이 할 수 있는 일은 무엇인지 알아보고자 합니다.
1. FMLA? CFRA?
가장 먼저 이해해야 하는 것은 Family and Medical Leave Act (FMLA)라는 “연방법”입니다. FMLA에 따르면 직원(남성 포함)은 12개월에 한번 12주의 출산 휴가를 사용할 수 있습니다. 많은 주에서 FMLA와 유사하지만 조금씩 다른 자신들만의 주 법을 채택하고 있습니다. 예를 들어 캘리포니아의 FMLA 버전은 California Family Rights Act (CFRA)입니다.
회사는 연방법과 해당 주 법을 모두 따라야 합니다. 회사가 만약 FMLA에 더해 해당 주의 FMLA 버전을 위반했다면 직원은 회사를 상대로 두 가지 위반에 대해 각각 소송을 제기할 수 있습니다. (하지만 소송에 FMLA만 포함할지, 주 법만 포함할지, 아니면 둘 다를 모두 포함할지는 전략적으로 판단해야 하므로 해당 주 노동법 변호사와 상담하시길 권합니다.)
본인이 FMLA 휴가와 CFRA 휴가 자격 조건을 모두 충족시켰다 해도, 아주 특별한 경우를 제외하고는 FMLA휴가와 CFRA 휴가를 따로 쓸 수는 없습니다. 휴가에 들어가는 순간 FMLA 휴가일과 CFRA 휴가일이 동시에 소진됩니다. 예외적인 경우 둘을 따로 써서 총 24주를 쉬는 게 가능하므로 노동법 변호사와의 상담을 통해 옵션을 정확하게 이해하시길 권합니다.
2. FMLA/CFRA 휴가는 어떤 용도로 사용할 수 있나?
임신/출산과 관련해 FMLA/CFRA 휴가를 사용할 수 있는 경우는 다음과 같습니다.
– 산전 관리
– 출산 후 아이와의 유대감 형성
– 임신/출산 관련 장애
– 입양
– 위탁 아동을 돌봐야 하는 경우3. FMLA/CFRA 휴가 자격 조건
FMLA/CFRA가 모든 회사, 모든 직원에게 적용되는 것은 아닙니다. 혜택을 받으려면 다음 조건이 모두 만족되어야 합니다.
– 직원은 해당 회사에서 최소 12개월 이상 일했어야 합니다. 다만 그게 연속 12개월일 필요는 없습니다.
– 직원은 해당 회사에서 휴가에 들어가기 직전12개월 동안 최소 1,250시간을 근무했어야 합니다.
– FMLA의 경우 회사가 직원이 일하는 사업장을 중심으로 75마일 이내에 50명 이상의 직원을 고용하고 있어야 합니다. CFRA의 경우 2021년 기준이 완화되어 회사가 고용하고 있는 직원이 5명 이상이기만 하면 됩니다.4. FMLA/CFRA 위반 예
– 자격이 되는 직원에게 휴가를 부여하지 않거나 휴가 중인 직원이 휴가 일수를 다 소진하지 않았는데도 복귀를 명령하는 행위
– FMLA/CFRA 위반에 대해 불만을 제기하는 직원을 해고, 강등하는 등 인사상 불이익을 주는 행위
– 휴가에서 복귀한 직원을 강등하는 행위5. 임신/출산 관련 장애 휴가
FMLA/CFRA에 더해 캘리포니아에는 임신/출산으로 인해 장애를 갖게 된 여성이 최대 4개월까지 휴직할 수 있도록 하는 Pregnancy Disability Leave (PDL)라는 법이 있습니다. PDL은 5명 이상의 직원을 둔 모든 회사에게 적용됩니다.
FMLA 휴가와 PDL 휴가 모두 자격 조건이 되는 직원의 경우 회사의 재량에 따라 둘을 따로 쓰지 못하게 할 수 있습니다. 그러나 CFRA 휴가는 PDL 휴가 소진 후 아이와의 유대를 형성할 목적으로 뒤에 붙여서 쓸 수 있습니다. 해당 주의 노동법 변호사와 상담하여 어려 종류의 휴가를 각각 따로 사용할 수 있는지 확인하시기 바랍니다.
PDL 휴가를 쓰려면 심한 입덧, 임신/출산 관련 합병증, 임신 중독증, 산후 우울증 등으로 인해 업무를 제대로 수행할 수 없다는 사실을 증명해야 합니다. 보통 업무를 수행할 수 없다는 의사의 소견서를 회사에 제출하면 되는데, 이때 어떤 장애 때문인지는 공개할 필요는 없습니다.
장애는 있음에도 불구하고 회사가 편의를 제공하기만 한다면 업무를 수행할 수 있는 경우, 직원은 해당 편의를 회사에 요청할 수 있습니다. 예를 들어, 근무 시간을 조정, 태아에게 더 안전한 부서로 이동, 휴식 시간 연장, 서서 일하는 직원의 경우 앉아서 쉴 수 있는 의자 요청 등이 있겠습니다. 직원이 합리적인 요청을 했는데도 회사가 이를 거부한다면 이는 위법입니다.
6. 유급? 무급?
FMLA, CFRA, PDL에 근거한 휴가는 기본적으로 무급입니다. 하지만 캘리포니아에는 Paid Family Leave라는 유급 휴가 제도가 있어 출산 휴가 기간 동안 최대 8주에 걸쳐 임금의 60-70%를 받으실 수 있습니다. 받으실 수 있는 최대 금액은 본인의 급여에 따라 다릅니다. 대략적인 금액은 EDD 홈페이지 계산기를 통해 가늠해보실 수 있습니다. (https://edd.ca.gov/en/disability/Calculating_DI_Benefit_Payment_Amounts/)
7. 임신/출산과 관련된 이유로 해고를 당했다면
임신, 출산, 모유 수유, 임신/출산 관련 휴가 사용 등을 이유로 직원을 해고하는 것은 성 차별이자 부당 해고에 해당합니다. (하지만 이것을 “임신/출산 = 해고 불가능”으로 해석하시면 안 됩니다. 해고할 만한 정당한 이유가 있다면 임신/출산한 직원도 해고할 수 있습니다.)
많은 분들이 임신/출산 관련 부당 해고로 회사를 고소한다면 그 소송의 가치가 얼마인지 알고 싶어합니다. 정확한 사실 파악 없이는 보상 금액을 가늠할 수 없으나, 부당 해고 피해자가 받을 수 있는 보상 유형은 다음과 같습니다.
– 소급 임금 (재판/합의 시점을 기준으로, 해고 당하지 않았더라면 그동안 벌 수 있었던 소득)
– 일실 수입 (해고 당하지 않았더라면 앞으로 향후 벌 수 있는 소득)
– 정신적 손해 배상
– 징벌적 손해 배상
– 변호사 비용