*이 글은 주로 캘리포니아 법을 다루고 있으나 캘리포니아 밖에서 일하시는 분들이 해당 주 변호사와 상담하실 때 도움이 될 만한 내용도 담고 있습니다. 이 글을 읽는 것만으로는 강지니 노동법 변호사와 변호사-의뢰인 관계가 형성되지 않습니다.

자신의 해고가 정당했다고 생각하는 사람은 드뭅니다. 이유는 많습니다. 해고 사유가 명확하지 않아서, 갑작스럽게 통보를 받아서, 개선의 기회가 주어지지 않아서, 사장과 호형호제하던 사이여서라든지요. 하지만 억울하다고 해서 불법은 아닙니다.

1. 임의 고용의 원칙 (At-Will Employment) = 해고 자유의 원칙

미국은 임의 고용의 원칙(at-will employment)을 따른다는 말을 아마 지겹게 들어보셨을 겁니다. 임의 고용의 원칙이란 회사가 어떤 이유로든 예고 없이 직원을 해고할 수 있다는 걸 의미합니다. 해고 자유의 원칙이라고 이해하시면 됩니다. 사장님의 농담에 안 웃어줘서 잘릴 수도 있습니다. 마찬가지로 직원도 어떤 이유로든 언제든지 사전 고지 없이 직장을 그만둘 수 있습니다. 미국에서 몬태나 주를 제외하고는 이게 고용 관계의 대원칙입니다.

처음엔 이 개념이 다소 당혹스럽게 느껴지셨을 겁니다. 사실 미국의 임의 고용 원칙은 전 세계적으로도 변칙적인 개념입니다. 대부분의 국가에서는 직원의 해고가 진정으로 필요하다는 걸 고용주가 입증해야 합니다. 한국에서 직장 생활 해보신 분들은 아시겠지만 징계 처분으로 인한 해고처럼 특별한 경우가 아니고서야 직원을 해고를 하려면 아주 복잡한 절차를 걸쳐야 합니다. 예를 들어, 일부 기업에 해고는 전사적으로 채용을 중단하고, 고위직의 급여를 삭감하고, 조기 퇴직을 장려한 후 고려하는 최후의 수단입니다. 게다가 적어도 30일 전에는 해고 예정 통지를 하게 되어있죠.

왜 미국에 임의 고용의 원칙이 자리잡았는지에 대해서는 노예 제도의 역사 때문이다, 기업의 로비 때문이다, 강한 개인주의 문화 때문이다, 영국에서 벗어나 미국 고유의 법을 만들려는 19세기 사법부의 노력이다 등 다양한 썰이 있습니다만, 이 원칙이 미국의 시장 경쟁을 촉진하면서도 동시에 고용 불안을 야기하기도 하는 것은 분명한 사실입니다.

2. 임의 고용의 원칙, 절대적인 것 아냐

그런데 임의 고용의 원칙이 신성불가침한 것은 아닙니다. 임의 고용을 부정하는 계약을 통해 수정 가능합니다. 예를 들어, 계약서에 고용 기간을 약속하거나, 계약서에 명시된 사유가 있을 경우에만 해고가 허용된다고 약속할 수 있습니다. 일반적으로 기업이 고위직을 채용할 때나 노조가 단체 교섭을 통해 이런 고용 계약을 체결합니다.

1950년대 후반부터는 이 임의 고용의 원칙을 더욱 약화시키는 예외들이 등장합니다. 즉, 회사가 직원을 어떤 이유로든 언제든지 해고할 수 있다는 대전제에는 변함이 없지만, 해고가 불법이 되는 예외적인 경우가 성문화됩니다. 여기서 어떤 예외를 채택했는지 그리고 그 예외를 얼마나 넓게 혹은 좁게 해석했는지에 따라 미국의 각 주의 부당 해고 관련 법이 달라지게 됩니다.

3. 불법적인 해고 사유에는 어떤 것들이 있나?

캘리포니아에서는 아래와 같은 이유로 직원을 해고하는 것이 불법입니다. 아래 사유 중 하나로 해고된 게 아니라면 노동법 상 부당 해고(wrongful termination)가 아니라고 이해하시면 됩니다.

– 성별, 성 정체성, 나이, 인종, 국적, 종교, 혼인 여부, 부상, 질병, 유전자 정보 때문에
– 출산 휴가나 육아 휴직을 써서
– 아픈 가족을 돌보기 위해 휴직을 해서
– 받지 못한 임금에 대해 회사에 불평을 하거나 외부에 신고해서
– 회사 내에 건강이나 안전을 위협하는 요소에 대해 지적하거나 외부에 신고해서
– 회사 내에서 행해지는 불법 행위에 대해 지적하거나 외부에 신고해서
– 불법 행위를 하라는 회사의 지시에 불복해서
– 상사와 정치적 견해가 달라서
– 직장에서 당한 부상 때문에 산재 신청을 해서
– 직원 본인의 임금 액수를 동료들과 공유하거나 외부에 공개해서
– 체포 이력 때문에
– 개인 파산 신청을 한 이력 때문에
– 노조에 가입해서
– 배심원의 의무를 수행하거나 증인으로 법정에 출석하느라 휴가를 써서
– 가정 폭력, 성폭행, 스토킹에 대한 구제를 신청하느라 휴가를 써서
– 부당한 경업 금지 조항에 서명을 하지 않아서

상담을 하다 보면 만나는 흔한 상황을 예로 들어보겠습니다. 같은 팀에 있는 자동차 영업 사원 A와 B가 똑같이 월 평균 2 대의 자동차를 팔았는데도 불구하고 회사가 A만 실적 부진을 이유로 해고했다고 합시다. 부당 해고일까요? A만 차별 대우를 당한 진짜 이유가 위의 16 가지 이유 중 하나에 해당이 안 된다면 부당 해고가 아닙니다.

그렇다고 해서 실망하기엔 이릅니다. 의뢰인과 계속 상담을 이어가다 보면 회사에 오버타임을 달라고 지속적으로 요구했던 사실, 허리를 다쳤으니 무거운 것을 들지 않게 해달라고 요청했던 사실 등 회사에 미운 털이 박힌 이유가 실은 불법 해고 사유에 해당된다는 게 드러나기도 합니다. 물론 회사는 부적응, 성과 부진, 잦은 지각 등 거짓 구실을 들어 해고를 정당화하려고 합니다만, 직원이 진정한 해고 사유에 대한 증거를 제시하고 회사의 구실이 신빙성이 없다는 걸 증명할 수 있다면 충분히 법정에서 다퉈볼 수 있습니다.

4. 부당 해고 소송으로 얻을 수 있는 것

부당 해고 소송에서 승소하면 회사는 직원에게 (1) 해고 시점부터 지금까지 직원이 받을 수 있었던 임금, (2) 해고를 당하지 않았더라면 미래에 직원이 회사로부터 받을 수 있었을 임금, (3) 정신적 고통에 대한 손해 배상, (4) 징벌적 손해 배상 등을 지급해야 할 수 있습니다.

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노동법 변호사 강지니
jinni@jinnikanglaw.com

좋은글 감사합니다. 부당해고 예시를 보니 입증이 쉽지 않아 보입니다. 입증책임은 해고당한 개인에게 있는것입니까?

네. 부당 해고의 입증 책임은 직원에게 있습니다. 미국 사법 체계의 모든 고발이 상대의 잘못을 주장하는 쪽이 이를 입증해야 합니다.

예를 들어, 자동차 영업 사원이 오버타임 미지급에 대해 불평한 후 실적 부진으로 해고를 당했다면, 먼저 그 직원이 본인이 (1) 오버타임 미지급에 대해 불평한 사실, (2) 해고를 당한 사실, (3) 둘 사이의 상관 관계를 입증합니다. 그러고나면 이제 회사에게 해고 사유에 대한 증거를 제시해야할 부담이 넘어갑니다. 회사가 사내 업무 평가 자료를 제출함으로서 증거 제시 의무를 다한 경우, 회사의 해명이 구실에 불과하다는 공격을 할 책임이 다시 직원에게로 넘어옵니다.

그럼 직원은 궁극적으로 판매 실적이 같음에도 불구하고 오버타임에 대해 불평한 직원만 해고를 당한 점, 불평과 해고 사이의 시간 간격이 짧은 점 등을 문서와 증인을 통해 주장하게 됩니다. 직장 생활 하시면서 모든 커뮤니케이션을 문서화하는게 중요한 이유입니다. 안그러면 말씀하신대로 부당 해고를 입증하는 게 쉽지 않습니다.

오버타임과 성적 희롱을 제외하고는 사실 힘든 싸움이 됩니다.

흑인을 “아프리칸 아메리칸”
동양인을 “아시안”
백인은 “백인” (왜 과연 유러피언 아메리칸이라 하지않는가?)
남미인은 “히스패닉”

이라고 정부에서 문서에 신분을 나눠놓는 마당에 무엇을 가지고 racial profiling 이라 하고 이기겠습니까?

흑인 업주가 동양인 종업원에게 “You from China?”

라고 하는것은 대부분 용서되지만

백인 업주가 흑인 종업원에게 “You from Somalia?”

라고 물으면 대부분 인종차별이라 단정하는 이 사회

조속히 바뀌길 바라는 마음입니다.

변호사님 수고해주십시오